Положення про преміювання працівників - різновид локальних нормативних актів підприємств. Розглянемо: що говорить із цього приводу ТК; як скласти цей документ, а також, як виглядає його зразок у 2023 році. Із сукупного змісту статей 57, 129, 135, 191 ТК випливає, що преміювання — це право, а чи не обов'язок роботодавця. Відповідно, воно проводиться на його розсуд. Отже, виплата премії, визначення її розміру та порядку призначення для кожного співробітника зокрема та персоналу загалом, умови позбавлення чи зниження преміальних виплат – виключно прерогатива адміністрації підприємства. Зважаючи на вищесказане, у ТК немає вимог про наявність у компанії системи преміювання і не закріплено положення про преміювання як обов'язковий документ. Насправді якщо співробітникам виплачують лише посадові оклади, то норми положення про оплату праці включаються до складу ПВТР. Розробка та затвердження окремого документа про оплату праці та/або преміювання доцільні, коли, крім окладів, систематично проводяться додаткові виплати або в компанії існують одночасно різні системи оплати праці. Такий документ також буде потрібний при введенні системи преміювання. Порядок виплати премій може бути закріплений у положенні про оплату праці. І тут виведення окремий локальний нормативний акт положення про преміювання не требуется. Рекомендуємо корисний матеріал від "КонсультантПлюс" про те, кому і коли слід складати положення про преміювання.Якщо у вас немає доступу до системи, ви можете отримати його на 2 дні безкоштовно. Або замовте актуальний прайс-лист, щоб придбати постійний доступ. Фактично розробляє проект будь-якого локального нормативного акта у компанії уповноважена особа, наприклад, юрист, кадровик. Зазвичай це закріплено на основі у посадових інструкціях чи разово доручається виходячи з наказу. За відсутності такого нормативно-закріпленого повноваження це робить самостійно або за сприяння стороннього фахівця керівник. Останній також затверджує цей документ. Враховуючи необхідність наявності певних навичок та знань при розробці положення про преміювання, краще доручити його складання юристу. Оскільки документ не регламентований ТК, то й уніфікованого змісту, обов'язкової типової форми він не має. При складанні положення про преміювання дотримуються загальних та корпоративних правил діловодства. Однак при розробці такого локального нормативного акта слід знати певні ключові моменти: Важливо! Якщо роботодавець самостійно визначив систему преміювання, він зобов'язаний дотримуватися закріплені у ній положення, норми. Їх порушення здатне спричинити настання адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КпАП. На цій сторінці ви можете завантажити готовий зразок положення про преміювання. Чи потрібно знайомити працівників із положенням про преміювання З норм ст. 22 ТК, роботодавець зобов'язаний знайомити (під розпис) співробітників із прийнятими ним локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їхньою трудовою діяльністю. Оскільки преміювання пов'язані з трудової діяльністю персоналу, то знайомити працівників із положенням преміювання за його затвердження після укладання трудового договору необходимо. Якщо ж людина спочатку працевлаштовується в організацію, де діє раніше затверджена система преміювання, то його трудовому договорі робиться відповідна посилання цього акта. Ознайомлення відбувається за бажанням працівника. З положень ст. 372 ТК, роботодавець у випадках, передбачених ТК, іншими федеральними законами, іншими НПА РФ, колективним договором, угодами, до прийняття рішення спрямовує проект локального нормативного акта та обґрунтування щодо нього в профспілковий орган компанії (за його наявності). Ст.135 ТК свідчить, що системи оплати праці, що встановлюють, локальні нормативні акти приймаються роботодавцем з урахуванням думки профспілки. Виходячи з норм ТК, роз'яснень Роструда, система оплати праці, за загальним правилом, не включає систему преміювання. Відповідно, якщо в колективному договорі, угодах компанії не передбачено обов'язок керівництва узгоджувати прийняті локальні нормативні акти про систему преміювання з профспілкою, то такого обов'язку адміністрація підприємства не має. За наявності зазначеного обов'язку потрібне попереднє узгодження проекту локального нормативного акта, про що ставиться відповідна відмітка — «Узгоджено» (Гриф узгодження) Затверджує такий документ виключно керівник. . Профспілка пізніше 5 робочих днів із дня отримання проекту згаданого локального нормативного акта направляє роботодавцю письмово оформлене мотивовану думку щодо нього. Якщо в положенні про преміювання не вказано термін його дії, то воно вважається безстроковим. Але роботодавець, у разі такої необхідності, має право обмежити дію положення певним періодом. Тоді локальний нормативний акт діє протягом встановленого терміну. Зміни (правки) у локальний нормативний акт про систему преміювання вносяться у тому порядку, у якому документ розроблявся і затверджувався спочатку. Для внесення змін до положення про преміювання керівництво компанії видає наказ про внесення змін з датою набуття ними чинності. Потім відредаговану частину становища доводять до працівників. За потреби вносяться зміни і до трудових договорів. Якщо система преміювання є частиною системи оплати праці підприємства, то внесення правок відбувається з попереднім узгодженням профспілки та обов'язковим дотриманням норм ТК. Зокрема, коли зміни положення про оплату праці та/або преміювання спричиняють зміни умов трудових договорів, за відсутності на те причин організаційного, технологічного характеру, з працівниками укладають додаткові угоди до трудових договорів (ст. 72, ч. 1 ст. 312.3 ТК). Ініціатива керівництва допустима лише за наявності згаданих причин - год. 1 ст. 74 ТК. У положенні про преміювання роботодавці фіксують, як розраховуються та виплачуються премії. АТ "ТБанк", ліцензія №2673 Документ внутрішній — його заповнюють у вільній формі на бланку компанії чи ІП та затверджують наказом керівника чи підприємця. Положення не повинно обмежувати права працівників та погіршувати умови їхньої праці. Положення про преміювання працівників - зразок Щоб зберегти шаблон, зробіть копію у свій гугл-док: Файл → Створити копію. Або скопіюйте текст і вставте текстовий редактор. Положення про преміювання членів ветеранських організацій та надання матеріальної допомоги ветеранам, які потрапили у важку життєву ситуацію. user114100, добрий день! Ви можете взяти положення про преміювання працівників за основу і змінити пункти на такі, які вам потрібні. © 2006-2024, АТ «ТБанк», ліцензія ЦБ РФ №2673. Пошта для питань: [email protected]. . Заборонити обробку Cookies можна в налаштуваннях. Будь ласка, ознайомтеся з Умовами обробки персональних даних з Умовами обробки персональних даних та Cookies. Як відомо, ніщо не сприяє підвищенню ефективності праці працівників, як матеріальна зацікавленість. Тому роботодавці час від часу намагаються заохочувати працівників, які сумлінно виконують свої обов'язки. Система преміювання працівників організації може бути встановлена в: - локальних нормативних актах або У цій статті ми розглянемо порядок розроблення Положення про преміювання працівників. Насамперед, слід зазначити, що наявність у організації даного локального нормативно-правового акта перестав бути обов'язковим. По-перше, це зручно.Далеко над кожної організації існують колективні договори та угоди. Перевантажувати ж текст трудового договору розділом, регулюючим питання преміювання, має сенс у тому разі, якщо для підприємства немає єдиної системи заохочення працівників й у кожного їх встановлюються індивідуальні види премій. В інших випадках доцільніше розробити єдиний документ, регулюючий систему преміювання співробітників організації, і зробити трудовому договорі посилання даний локальний нормативний акт. По-друге, Положення про преміювання працівників дозволяє документально підтвердити витрати організації на здійснення стимулюючих виплат працівникам і, відповідно, зменшити базу оподаткування з податку на прибуток. По-третє, сама собою наявність Положення про преміювання працівників, у якому зазначені показники, терміни та розміри преміювання, надає стимулюючий вплив на працівників, оскільки вони заздалегідь знають, що, якщо їхня робота відповідатиме зазначеним у даному локальному акті показникам, вони вправі розраховуватимуть на додаткову винагороду. Структура положення про преміювання Побудова структури будь-якого документа необхідно розпочинати з визначення того, які завдання цей документ вирішує. Положення про преміювання має відповідати на чотири основні питання щодо преміальних виплат працівникам: Інакше кажучи, основним завданням даного локального акту є визначення: - кола премійованих працівників; - Термінів видачі премій; - критеріїв/показників, за якими визначатиметься необхідність видачі премії. Крім того, у Положенні про преміювання необхідно: - Відобразити порядок видачі премії; - вказати, хто має право приймати рішення про видання премії, а також - Включити в даний локальний нормативний акт положення, що регулюють питання депремування. Підсумовувавши все вищесказане, ми отримуємо наступну структуру Положення про преміювання працівників: - види премій та умови/показники преміювання; Цей розділ є традиційним для всіх локальних нормативних актів, тому не варто винаходити велосипед. Насамперед слід зазначити статус цього документа та мету його прийняття (див. приклад 1). 1.1 Положення про преміювання працівників ТОВ "Ромашка" (далі - "Положення") є локальним нормативним актом, що регламентує: - принципи формування системи преміювання працівників; - Умови преміювання працівників; - Розмір та порядок призначення премій; - Інші питання, що стосуються преміювання працівників. 1.2. Справжнє становище запроваджується з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників, створення умов поліпшення ефективності роботи та прояви творчої ініціативи працівників. Далі слід позначити коло осіб, які мають право на отримання премії, згідно з цим локальним актом. Якщо в самому Положенні про преміювання працівників не буде зазначено інше, то розраховувати на отримання передбачених у Положенні премій зможуть усі працівники організації. Аналогічного ефекту можна досягти, включивши до розділу "Загальні положення" пункт, вказаний у прикладі 2. Приклад 2. 1.3. До премійованих входять усі працівники організації, включаючи сумісників. Крім того, Положення про преміювання може бути складено окремо для працівників кожного з підрозділів організації або поширювати свою дію на працівників певної спеціальності (див.приклади 3 – 4). Приклад 3. 1.3. Це Положення про преміювання встановлює систему преміювання менеджерів з продажу. Приклад 4. 1.3. Це Положення про преміювання поширюється на працівників юридичного відділу. І, нарешті, зазначаємо джерело формування преміальних виплат (див. приклад 5). Це може бути: - фонд заробітної плати або - Преміальний фонд організації. Приклад 5. 1.4. Преміальні виплати працівникам виробляються із фонду заробітної плати. У найзагальнішому вигляді можна виділити 2 види премій: - премії, виплата яких відбувається із певною періодичністю (щомісячна, квартальна, річна премії); - премії, виплата яких пов'язані з певними подіями, як-от завершення реалізації значимого в організацію проекту, ювілей організації чи день народження самого працівника. Якщо роботодавець передбачає виплачувати працівникам кілька видів премій, то Положенні про преміювання працівників необхідно вказати їх види і показники преміювання кожному з них. Завдання розділу "Умови/показники преміювання" - визначення критеріїв видачі працівникам премії. Можливі 2 підходи до розробки цієї частини Положення: 1. Просте перерахування загальних всім категорій працівників показників, врахованих щодо кандидатів отримання премії. Приклад 6. 2.1. Показниками преміювання працівників є: сумлінне виконання трудових обов'язків, встановлених норм праці, дотримання трудової дисципліни, вимог щодо охорони праці та правил внутрішнього трудового розпорядку. Такий підхід є досить поширеним. Це так зване преміювання за основні результати діяльності.По суті, тут перераховані основні обов'язки працівника, і відповідно до цих показників премію буде отримано переважною більшістю співробітників організації. Відмова у видачі премії буде можлива лише за наявності умов для депремування. 2. Диференційована система показників преміювання. Вона передбачає встановлення чітких, легко піддаються обліку різних показників преміювання для різних категорій працівників. Погодьтеся, до спеціаліста відділу кадрів висуваються одні вимоги, а до начальника відділу продажів - зовсім інші. Тому цілком логічно, як і показники преміювання їм також відрізнятимуться (див. приклад 7). Приклад 7. Показником преміювання: - менеджерів із залучення клієнтів може бути кількість укладених ними за преміальний період договорів; - програмістів - розробка нового та вдосконалення наявного програмного забезпечення; - працівників PR-служби - кількість та ефективність проведених рекламних кампаній. В рамках диференційованої системи показників преміювання можливе введення бальної системи оцінки його показників. Вона передбачає початкове визначення " вартості " кожного з показників преміювання. У прикладі 8 проілюстровано бальну систему оцінки показників преміювання для співробітників юридичного відділу. Приклад 8. 2.1. Показниками преміювання працівників юридичного відділу є: - успішна участь у судових розглядах у суді 1 інстанції – 10 (десять) балів; - успішну участь у судових розглядах в апеляційній інстанції у разі оскарження протилежною стороною рішення 1 інстанції – 15 (п'ятнадцять) балів; - успішну участь у судових розглядах у касаційній інстанції у разі оскарження протилежною стороною рішень судів попередніх інстанції – 20 (двадцять) балів; - успішну участь у судових розглядах наглядової інстанції у разі оскарження протилежною стороною рішень судів попередніх інстанцій – 25 (двадцять п'ять) балів; - розробка правового обґрунтування нового проекту – 20 (двадцять) балів; - розробка локального нормативного акта або типового договору за умови затвердження їх для подальшого застосування начальником відділу – 15 (п'ятнадцять) балів; - подання організації на міжнародних конференціях, зборах, участь у прес-конференціях, спілкування з пресою – 10 (десять) балів; - отримання необхідних для організації ліцензій, сертифікатів, свідоцтв, внесення змін до установчих документів - 15 (п'ятнадцять) балів. 2.2. Бали, отримані співробітником юридичного відділу за кожен показник преміювання протягом преміального періоду, підсумовуються. Облік отриманих балів ведеться начальником юридичного відділу. 2.3. Підставою преміювання співробітника юридичного відділу є отримання за звітний період не менше 50 (п'ятдесяти) балів. Підходи до визначення розміру преміальних виплат можуть бути різними. По-перше, якщо керівництво організації хоче діяти за шаблоном і бажає самостійно визначати розмір заслужених працівниками заохочень, можна обмежитися загальною фразою у тому, що розмір премії визначається керівником організації з урахуванням думки безпосереднього керівника працівника. По-друге, можна захистити прагнення керівника організації облагодіювати своїх підлеглих певними межами, встановивши мінімальний та максимальний розмір премії. Приклад 9. 1. Щоквартальне преміювання працівників здійснюється у розмірі від 25 (двадцяти п'яти) до 100 (ста) відсотків від посадового окладу працівника. 2. Конкретний розмір виплачуваної працівникам за підсумками кварталу премії визначається Генеральним директором організації на підставі службових записок керівників структурних підрозділів. По-третє, розмір премії може бути встановлений: - як у твердій грошовій сумі, так і - у вигляді певного відсотка посадового окладу працівника. Відсоткове визначення розміру премії або його мінімальної та максимальної межі є найбільш зручним. Адже в такому разі не потрібно постійного внесення до Положення про преміювання змін, пов'язаних з індексуванням розміру премії, а також дозволяє диференціювати розмір премії працівників залежно від посади та посадового окладу. Також можна ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Зокрема, розмір премії може бути збільшений залежно від тривалості стажу роботи у цій організації. Приклад 10. Розмір премії, що виплачується працівникам, стаж роботи яких в організації становить не менше ніж 5 (п'ять) років, за рішенням Генерального директора може бути збільшений на 25 (двадцять п'ять) відсотків. Розмір премії, яка виплачується працівникам, стаж роботи яких в організації становить не менше 10 (десяти) років, за рішенням Генерального директора може бути збільшений на 50 (п'ятдесят) відсотків. У цьому розділі необхідно відобразити два основні моменти: - хто приймає рішення про видачу премії та - хто має право внести пропозицію про преміювання працівника. Заглянувши до установчих документів своєї організації, ви напевно знайдете відповідь на перше запитання. Вирішення трудових питань, у тому числі й питань заохочення працівників та накладання дисциплінарних стягнень, як правило, віднесено до установчих документів до повноважень одноосібного виконавчого органу (директора, генерального директора, президента тощо). Пропозиції преміювання працівників можуть вноситися до розгляду керівнику організації начальниками відділів чи співробітниками відділу кадрів. 4. Порядок преміювання 4.1. Пропозиції преміювання працівників подаються керівниками структурних підрозділів в руки Генеральному директору організації. 4.2. У поданій Генеральному директорові пропозиції про преміювання працівників структурного підрозділу повинні бути зазначені підстави преміювання та передбачуваний розмір премії за кожною запропонованою кандидатурою. 4.3. Генеральний директор: 4.3.1. На підставі пропозицій керівників структурних підрозділів ухвалює рішення про виплату працівникам премій. 4.3.2. Самостійно формує пропозиції щодо преміювання заступників Генерального директора, керівників структурних підрозділів, головного бухгалтера. 4.3.2. Затверджує наказ про виплату премій. 4.4. Рішення про преміювання Генерального директора організації може бути прийняте на Загальних зборах учасників організації у порядку, передбаченому Статутом організації, відповідно до умов трудового договору, укладеного з Генеральним директором. Депремування працівника може бути: У Положенні про преміювання працівників необхідно вказати підстави депремування, а також розмір депремування за кожною із зазначених підстав. Підстави депремування можуть бути такими: - Порушення трудової дисципліни, в тому числі: - невиконання розпорядження безпосереднього керівника, - Поява на роботі в стані: - Втрата або пошкодження майна роботодавця; - Невиконання встановлених норм праці, порушення термінів виконання доручень. Цілком очевидно, що порушення, передбачені у перших двох пунктах, є підставою для притягнення працівника відповідно до дисциплінарної та матеріальної відповідальності. Об'єднавши ці два пункти, можна сформулювати відповідний фрагмент Положення так. Приклад 12. Премії не виплачуються у разі залучення працівника у розрахунковий період до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності. Розмір премії зменшується на 50% (п'ятдесят відсотків) за наявності працівника незнятого дисциплінарного стягнення. У цьому слід розглядати депремування як із видів дисциплінарного стягнення. Їх, згідно з ТК РФ, лише три: - звільнення з відповідних підстав. Але сам факт скоєння дисциплінарної провини може бути підставою як для притягнення до дисциплінарної відповідальності, так і для депремування у разі, якщо це прямо передбачено в Положенні про преміювання працівників. У цьому нормативно-правовому акті необхідно вказати, у якому розрахунковому періоді відбувається депремування. Як правило, позбавлення премії провадиться за той розрахунковий період, у якому мали місце порушення.А якщо вони були виявлені після виплати премії, то позбавлення премії провадиться за той розрахунковий період, у якому виявлено порушення. Розділ "Прикінцеві положення" містить норми щодо: - порядок набрання чинності та - термін дії документа, а також - порядок внесення до документа змін та доповнень. Момент набрання чинності Момент набрання чинності Положення про преміювання працівників може бути визначений: - конкретною датою (див. приклад 13) чи - моментом затвердження Положення преміювання працівників наказом керівника організації (див. приклад 14). Приклад 13. Це Положення про преміювання працівників ТОВ "Ромашка" набирає чинності з 1 січня 2006 р. Приклад 14. Це Положення про преміювання працівників ТОВ "Ромашка" набирає чинності з моменту видання наказу Генерального директора ТОВ "Ромашка" про затвердження Положення про преміювання. Дія Положення про преміювання може бути обмежена у часі встановленням у самому Положенні терміну його дії (див. Приклади 15-16). За відсутності згадки про термін дії Положення про преміювання документ діятиме: - до ухвалення нового локального акта, що регулює питання преміювання. Приклад 15. Це Положення про преміювання працівників ТОВ "Ромашка" діє протягом 1 календарного року з моменту набуття ним чинності. Приклад 16. Це Положення про преміювання працівників ТОВ "Ромашка" діє до 31 грудня 2006 р. Порядок внесення змін та доповнень Порядок внесення змін та доповнень до Положення про преміювання працівників нічим не відрізняється від порядку ухвалення даного локального нормативного акта, описаного нижче, а також вимагає отримання погодження представницького органу працівників (якщо він існує в організації). Положення про преміювання Відповідно до ст. 144 ТК РФ роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, що стимулюють доплат та надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Порядок урахування думки виборного профспілкового органу, що представляє інтереси працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, встановлено ст. 372 Трудового кодексу РФ. Фрагмент документа. Трудовий кодекс Російської Федерації. Стаття 372 "Порядок урахування думки виборного профспілкового органу, який представляє інтереси працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права" Крім того, не зайвим буде погодження проекту Положення про преміювання: - юридичним відділом та Цей локальний акт затверджується Наказом керівника організації (див. приклад 17). Товариство з обмеженою відповідальністю "Ромашка" 1 лютого 2006 р. N 25 Про затвердження Положення про преміювання працівників ТОВ "Ромашка" З метою підвищення ефективності праці 1. Затвердити Положення про преміювання працівників ТОВ "Ромашка". 2. Керівнику відділу кадрів І.А. Івановій ознайомити працівників із Положенням про преміювання працівників ТОВ "Ромашка".Зразок положення про преміювання працівників організації
Чи обов'язкове положення про преміювання працівників в організації
Хто складає положення про преміювання
Як скласти положення про преміювання працівників
Положення про преміювання працівників – зразок
Затвердження положення про преміювання профспілкою
Строк дії положення про преміювання
Як внести правки до положення про преміювання
Положення про преміювання працівників
Безкоштовно відкрити рахунок для бізнесу
Якого документа вам не вистачає? Поділіться, і наші експерти створять шаблон.
Бізнес-дайджест
Положення про преміювання працівників