Які бувають трудові суперечки та як їх вирішувати

Трудова суперечка — це коли працівник та роботодавець не змогли домовитися з якихось питань.

Наприклад, співробітник вважає, що йому незаконно не дають відпустку та змушують працювати понаднормово, а роботодавець із цим не згоден. Або весь колектив вважає протиправним скасування річної премії.

Буває і навпаки: ініціатором трудового спору стає працедавець. Наприклад, компанія сплатила за навчання співробітника з умовою, що він відпрацює у фірмі не менше п'яти років. Але через рік після закінчення навчання він звільнився та відшкодовувати витрати відмовився.

Трудові суперечки бувають колективними та індивідуальними. Залежно від виду спору вирішувати його може комісія з трудових спорів - КТЗ, - суд, примирна комісія або трудовий арбітраж. Розкажу, як сперечатися про роботу згідно із законом.

Що таке трудова суперечка

Трудова суперечка — це розбіжність між роботодавцем та співробітниками, яку вони не змогли вирішити та залучили третю сторону. Наприклад, комісію з трудових спорів.

Стати ініціатором трудового спору може працівник чи роботодавець. Наприклад, організація може подати до суду на співробітника, який зіпсував корпоративну техніку, і вимагати відшкодування матеріальних збитків, а працівник має право оскаржити незаконну догану чи звільнення.

Замість працівника до суду з трудових спорів також може звернутися прокурор

Причини виникнення трудових спорів. Частину трудових конфліктів вирішують через суд. За статистикою таких позовів можна зрозуміти, через що найчастіше судяться працівники та роботодавці.

У 2022 і 2023 роках до російських судів надійшло майже 300 000 позовів, пов'язаних із трудовими суперечками.З них 66% — про невиплату чи неповну виплату зарплати.

Найчастіші причини трудових спорів у 2022—2023 роках

Найчастіші причини трудових спорів у 2022—2023 роках

Види трудових спорів

Трудові суперечки бувають індивідуальні та колективні.

Індивідуальні трудові суперечки — це розбіжності між роботодавцем та одним працівником, про які хтось із них заявив до суду чи комісії з трудових спорів. Почати індивідуальну трудову суперечку з роботодавцем також можуть

його колишні співробітники та люди, які хотіли влаштуватися на роботу, але їм необґрунтовано відмовили. Наприклад, через стать, вік, національність, сімейне чи матеріальне становище.

Причиною індивідуальної суперечки може бути будь-яке порушення трудового законодавства

. Наприклад, згідно із законом усім працівникам покладено щорічні відпустки із збереженням середнього заробітку — навіть коли це прямо не зазначено у трудовому договорі. І якщо працівникові не дають відпустку, він може піти до суду.

Ще індивідуальна суперечка може виникнути, якщо одна із сторін порушує вимоги внутрішнього документа, що регулює взаємини працівника та роботодавця. Це може бути колективний договір, локальний нормативний акт чи трудовий договір.

Трудовий договір — це угода, за якою роботодавець забезпечує співробітника роботою і платить за неї зарплату, а працівник зобов'язується сумлінно виконувати свої завдання та дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку. У договорі зазвичай прописують місце роботи, трудову функцію, дату початку роботи, зарплату, умови праці, режим роботи та відпочинку, характер роботи, гарантії та компенсації. Якщо якісь умови договору порушуються, може виникнути суперечка.

Співробітник працював вахтовим методом із відрядною оплатою праці в організації з лютого до квітня 2021 року, а потім звільнився за власним бажанням. Йому платили відрядно, також мала бути вахтова надбавка — 220% від тарифної ставки з множенням на районний коефіцієнт 1,4.

Співробітник вважав, що за умовами трудового договору роботодавець мав заплатити йому 170 644,58 ₽ за березень 2021 року, а нарахував лише 63 682,86 ₽. Чоловік звернувся до суду із позовом. Він хотів стягнути недоотриману зарплату, грошову компенсацію за її затримку, відшкодування моральної шкоди та витрати на авіапереліт із вахти додому.

Суд зобов'язав роботодавця виплатити недонараховану зарплату, компенсацію моральної шкоди та відшкодувати витрати на юриста. Роботодавець також має сплатити за послуги експерта, який визначив розмір зарплати, покладеної співробітнику. А ось у компенсації оплати авіаквитка суд відмовив, оскільки цього не було у трудовому договорі.

Колективний договір — це документ, який регулює відносини між роботодавцем та всіма його працівниками. У ньому прописують зобов'язання сторін. Наприклад, форму та розмір оплати праці, допомоги та компенсації, індексацію зарплати, гарантії та пільги.

Він потрібний, щоб зафіксувати загальні для всіх працівників правила. Наприклад, у колективному договорі може бути зазначено, що кожен із працівників один раз на рік отримує матеріальну допомогу до відпустки у розмірі двох окладів.

Хоча колективний договір належить всім співробітникам, може стати предметом індивідуального суперечки з одним працівником, права якого порушені.

Компанія з Санкт-Петербурга за колективним договором зобов'язалася виплачувати співробітникам, які відпрацювали на підприємстві понад 30 років і звільнилися у зв'язку з виходом на пенсію, одноразова винагорода у сім окладів. Співробітниця виконала умови, але не отримала винагороди та подала до суду.

Роботодавець посилався на те, що немає грошей: бізнес збитковий. А в колективному договорі зазначено, що в цьому випадку компанія має право не платити винагороду.

Суд пояснив: якщо є колективний договір, роботодавець має виконувати його умови. А платити працівникам залежно від наявності прибутку – порушення їхніх прав.

У результаті компанію зобов'язали перерахувати співробітниці сім окладів, компенсувати моральну шкоду та відшкодувати витрати на юридичні послуги.

Локальний нормативний акт - ще один тип внутрішніх документів, який регулює відносини роботодавця та співробітника. У цих актах уточнюють та конкретизують загальні норми трудового права для застосування у фірмі або в ІП.

Частина локальних нормативних актів має бути у кожного роботодавця. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких прописують процес прийому на роботу та звільнення, режим роботи, час відпочинку, права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору.

Є необов'язкові локальні акти, наприклад, посадова інструкція або положення про преміювання. У будь-якому випадку, якщо такі документи розроблені та підписані, їх потрібно дотримуватись.

Колективні трудові суперечки - це розбіжності між роботодавцем та групою працівників

. Участь у них можуть лише співробітники, які на момент суперечки не звільнилися.

Колективні суперечки часто виникають:

• через умови праці та змін у них, у тому числі щодо розміру зарплат;
• укладання та виконання колективних договорів;
• змін у колективних договорах;
• відмови роботодавця враховувати думку профспілки під час прийняття локального нормативного акта.

Якщо роботодавець масово порушує права персоналу, наприклад, не платить вчасно зарплату або не дає відпустку, і працівники вирішили скаржитися спільно, це не колективна суперечка, а сукупність індивідуальних.

Колективною суперечкою стає, коли роботодавець допускає порушення, яке впливає на всіх працівників або частину колективу. Наприклад, хоче внести зміни до колективного договору чи якогось локального акту, що позначиться на всіх співробітниках.

В організації закінчується термін колективного договору. Компанія складає новий — із договору прибрали пункти про додаткові оплачувані відпустки за вислугу років та ДМС для працівників.

Працівники прочитали проект нового договору, обурилися та попросили роботодавця все повернути. Він відмовився. Працівники не згодні та ініціюють колективну трудову суперечку.

Колективні суперечки - рідкість у Росії. У 2023 році до судів надійшло 104 такі справи, всі вони були пов'язані з визнанням страйку працівників законним чи незаконним.

Порядок вирішення індивідуальних суперечок

Якщо працівник вважає, що роботодавець порушує закон, він може звернутись до трудової інспекції. Там не займаються вирішенням спорів, але можуть проконсультувати

Коли між працівником та роботодавцем виникає індивідуальна суперечка і домовитися вони не можуть, ситуацію розбирає КТС чи суд

. Крім того, працівник може скористатися сервісом Роструд. Співробітник, організація чи ІП обирають, куди звертатися.Колективні суперечки вирішують інакше: за допомогою примирної комісії, трудового арбітражу чи посередника.

У комісії рішення ухвалять швидше – протягом 10 календарних днів

. Але КМС є далеко не у всіх роботодавців. Розглядати справу у суді довше, а витрати вищі, оскільки сторони часто наймають адвокатів. Але деякі індивідуальні суперечки можна вирішувати лише у суді.

Комісія з трудових спорів. Скликається з ініціативи працівника чи роботодавця. Розглядає лише індивідуальні трудові суперечки.

Іноді в компаніях та ІП є постійна КТС, вона й розглядатиме справу. Якщо такої комісії немає, її можуть створити у разі виникнення конфлікту протягом 10 календарних днів. Термін відраховують із дня, коли працівник чи роботодавець ініціював скликання комісії.

Після обох сторін конфлікту направляють до КТС своїх представників. Якщо один із учасників спору не зробить цього протягом 10 днів, його можуть оштрафувати.

До комісії входить рівна кількість представників кожної сторони. Роботодавець призначає їх у складі співробітників наказом. З боку працівника представників обирають загальні збори колективу. КТС обирає зі свого складу голову, його заступника та секретаря, робить собі друк — після цього вона готова до роботи

У КТС звертаються так:

1. Подання заяви. Комісія має зареєструвати заяву працівника чи роботодавця. Звернутися із заявою працівник може протягом трьох місяців із дня, коли він дізнався про порушення свого права. Якщо він пропустить строк, комісія може його поновити, якщо вважатиме причини поважними.
2. Розгляд спору.Комісія має зробити це протягом десяти календарних днів після реєстрації заяви у присутності працівника, роботодавця або їхніх представників. Якщо хтось із учасників не прийшов на засідання, його переносять. КТС може опитувати свідків, запрошувати експертів та запитувати документи. Усі вносять до протоколу, який підписує голова комісії чи його заступник. Протокол завіряють печаткою комісії.
3. Винесення рішення. Його ухвалюють більшістю голосів на таємному голосуванні. Воно вважається правомірним, якщо на засіданні була щонайменше половина учасників від кожної сторони конфлікту. Протягом трьох днів працівник та роботодавець одержують завірені копії прийнятого рішення.
4. Оскарження рішення. Після вручення копії рішення сторони спору мають 10 календарних днів на те, щоб оскаржити документ у суді.
5. Виконання рішення. Якщо протягом десяти днів рішення комісії не подали скаргу до суду, його треба виконати протягом трьох днів. Якщо сторона, що програла, порушить строк, комісія видає працівникові посвідчення на примусове виконання. Це документ, з яким можна звернутися до судових пристав, аби ті виконали примусове рішення комісії. На це вони мають три місяці. Якщо йдеться про фінансову суперечку, працівник із посвідченням може звернутися до банку, де знаходиться розрахунковий рахунок роботодавця, та подати заяву про переказ грошей на свій рахунок. Банк повинен зробити це негайно, інакше йому доведеться заплатити штраф - 50% від заявленої суми, але не більше мільйона рублів. Але якщо банк сумнівається, має сім днів на перевірку справжності посвідчення.

Суд. Якщо комісію скликали, протягом десяти днів після вручення копії її рішення працівник чи роботодавець може оскаржити його у суді. Якщо комісію не скликали, до суду можна звернутись одразу. Трудові суперечки розглядають суди загальної юрисдикції. Коли ціна позову не перевищує 500 000 ₽ і працівник вимагає невиплачену зарплату, відпускні чи гроші під час звільнення, потрібно звертатися до світового суду, якщо ціна позову вища або питання пов'язане з порушенням інших трудових прав — до районного.

1. Звільнений співробітник вимагає відновити його на роботі або змінити формулювання звільнення.
2. Працівник вимагає перевести його на іншу посаду або сплатити йому вимушений прогул.
3. Роботодавець відмовляється платити різницю у зарплаті, якщо людину вимушено перевели на іншу посаду з меншою зарплатою у тій самій організації чи того ж ІП.
4. Роботодавець вимагає відшкодувати збитки, які завдав співробітник.
5. Людину відмовилися взяти на роботу, і вона вважає причини відмови незаконними.
6. Якщо одна із сторін побачила в діях іншу дискримінацію.
7. Якщо одна із сторін спору – релігійна організація.

Зазвичай позов подають до суду за місцем проживання відповідача, якщо відповідач – звичайна людина чи ІП, або за місцем знаходження організації, якщо відповідач – фірма. Якщо працівник працює у філії чи представництві компанії, може вибрати суд там, де його робоче місце.

Якщо сперечаються про поновлення трудових прав, позов подають до суду за місцем проживання позивача. Ще його можна подати там, де виконувався трудовий договір. Наприклад, якщо договір підписали в Москві, але в ньому прописано, що співробітник працює у Твері, трудова суперечка може розглядатися у будь-якому з міст.

Після подання заяви його копію треба надіслати відповідачеві – працівнику або роботодавцю. Потім на сайті суду або через систему ДАС «Правосуддя» дізнатися про дату засідання. Якщо позивач не погоджується з рішенням, його можна оскаржити у вищому суді: рішення мирового судді оспорюють у районному суді, районного суду — у регіональному.

Якщо до суду звертається працівник, йому не потрібно платити держмито. Її розмір роботодавця залежить від характеру спору. Наприклад, держмито для організацій, якщо учасники спору не ділять майно, – 20 000 ₽.

Якщо учасники спору не погоджуються з рішенням суду, його можна оскаржити. Якщо рішення суду не набрало законної сили, його можна оскаржити в апеляційному порядку. Термін - місяць з дня ухвалення рішення.

Коли рішення набуло чинності, його оскаржать у касаційному суді протягом трьох місяців.

Порядок вирішення колективних суперечок

Ініціаторами колективного спору можуть бути працівники чи роботодавець.

Такі суперечки вирішують у кілька етапів:

1. Комісія примирення.
2. Розгляд суперечки за участю посередника – іноді цей етап можна пропустити.
3. Трудовий арбітраж.

Комісія примирення. Її організують представник працівників та роботодавець. Члени комісії збираються, розглядають матеріали справи та намагаються примирити учасників спору. Якщо це вдається, ухвалюють компромісне рішення. На розгляд колективної трудової суперечки у комісії три робочі дні

Рішення примирної комісії оформлюють протоколом. Сторони спору мають виконати його.

Розгляд спору за участю посередника. Якщо в примирній комісії сторони не дійшли згоди, вони можуть звернутися до посередника — незалежного фахівця. Якщо сторони відразу хочуть піти у трудовий арбітраж, етап із посередником можна пропустити

За законом посередником може стати будь-яка людина, яку сторони вважають компетентною. Зазвичай, це юристи, що спеціалізуються на трудовому праві. За запитом кандидатуру посередника може подати Роструд.

Сторони повинні вирішити, чи запрошуватимуть вони посередника, за один робочий день з моменту, коли була ініційована суперечка. Якщо не змогли домовитись, оформлюють протокол про відмову від цієї процедури. Тоді наступний етап – звернення до трудового арбітражу.

Варіант протоколу засідання представників сторін колективної суперечки щодо узгодження кандидатури посередника

Коли посередника обрано, сторони колективної суперечки мають три робочі дні, щоб за його допомогою вирішити конфлікт. Посередник не має чітко прописаних завдань — він повинен допомогти сторонам почути один одного і дійти згоди.

Якщо сторони суперечки домовилися, вони мають зафіксувати це письмово. Згода не має затвердженої форми, головне — щоб на ній стояли підписи представників обох сторін. Якщо згоди немає, складають протокол розбіжностей та переходять до трудового арбітражу.

Приклад протоколу розбіжностей спільного засідання представників сторін колективної суперечки та посередника

Трудовий арбітраж. Це орган із розгляду колективного трудового спору. Він може бути тимчасовим, коли сторони створюють його разом із Рострудом для конкретної суперечки, або постійним за рішенням тристоронньої комісії для ведення колективних переговорів.

. Такі комісії створюють у регіоні, галузі чи певній території.

Склад учасників тимчасового трудового арбітражу та порядок його роботи спільно визначають представники роботодавця, працівників та Роструда У постійно діючого трудового арбітражу є свій порядок роботи та механізм формування складу арбітражу, їх прописують у статуті або положенні про трудовий арбітраж.

Трудовий арбітраж розглядає звернення сторін трудового спору, отримує необхідні документи та відомості щодо спору. Ще арбітраж повідомляє органи влади про можливі соціальні наслідки конфлікту.

Наприклад, на підприємстві — виробнику сільгосптехніки відбувся колективний спір, який ризикує перерости в страйк. Якщо робота встане, збирання врожаю може зірватися і, як наслідок, продукти для населення подорожчають. натиснуть на керівництво підприємства, щоб те було зговірливішим і постаралося вирішити конфлікт швидше і без страйки.

Крім того, трудовий арбітраж приймає підсумкове рішення щодо спору

Строк розгляду спору в трудовому арбітражі — до трьох робочих днів на локальному рівні та до п'яти робочих днів на інших рівнях.

Якщо сторони колективного трудового спору не дійшли згоди навіть у трудовому арбітражі, наступний етап його вирішення – страйк.

Страйк. Це тимчасова добровільна відмова працівників виконувати трудові обов'язки повністю або частково, щоб вирішити колективну трудову суперечку.

Страйк може тривати, доки роботодавець не виконає вимоги працівників, сторони трудової суперечки не домовляться, працівники не перестануть страйкувати або суд не визнає страйку незаконним.

Не можна вийти на страйк, пройшовши попередні етапи вирішення спорів, у цьому випадку роботодавець може звільнити співробітників за прогул.

Попередити роботодавця про страйк потрібно щонайменше за п'ять днів до його початку, а розпочати — максимум через два місяці з моменту рішення про страйк.

2018 року в організації, що займається виробництвом автомобілів, було підписано колективний договір, з положеннями якого працівники не погодилися. Вони були незадоволені розміром підвищення оплати праці, обмеженнями з оплати ДМС та багатьом іншим — все це колектив прописав у протоколі розбіжностей до колективного договору.

Профспілка об'єднала вимоги працівників у вісім груп, створила страйковий комітет та оголосила вісім страйків з 16 листопада 2018 року. Оголошення про початок страйків вручили роботодавцю 9 листопада 2018 року.

Роботодавець звернувся до суду із позовом про визнання страйків незаконними. Він вважав, що вони пройшли з порушенням встановлених ТК РФ вимог та процедур. Також роботодавець хотів, щоб члени страйкового комітету відшкодували його судові витрати – 6000 ₽.

У суді з'ясувалося, що працівники справді порушили закон. Вони оголосили і розпочали страйк до закінчення роботи примирної комісії. Та завершила роботу лише 19 листопада 2018 року, коли учасники трудової суперечки підписали протокол розбіжностей за підсумками примирної комісії.

Також страйковий комітет вручив роботодавцю оголошення про початок страйків пізніше за термін, зазначений у законі.Термін попередження — п'ять робочих днів, але в організації був неповний робочий тиждень, тому вручати оголошення про початок страйку треба було на день раніше.

У результаті суд визнав усі страйки незаконними та зобов'язав профспілку та страйковий комітет відшкодувати витрати роботодавця на сплату державного мита у 6000 ₽.

Не можна проводити страйк під час військового чи надзвичайного стану, в організаціях та установах, пов'язаних із забезпеченням оборони, безпеки країни та життєдіяльності громадян, проведенням аварійно-рятувальних та протипожежних робіт. Тоді рішення трудового арбітражу треба виконати, навіть якщо сторони трудового спору не погоджуються з ним.

У Росії страйки рідкісні. Експерти вважають, що виною тому слабкість профспілок і недостатня юридична грамотність, це підтверджують аналітичні дослідження.

Колективний договір – заперечуємо правильно

Працівники та роботодавець вирішили укласти колективний договір. Але роботодавець знайшов спосіб утвердити свій варіант без жодного обговорення. Колектив вирішує оскаржити документ – і стикається зі складнощами. Суд може відмовити із формулюванням, що колективні договори не оспорюються. Чи це так, розповіли експерти.

Колективний договір – документ, який враховує специфіку праці працівників та створює їм найсприятливіші умови. Наприклад, роботодавець зобов'язується оплачувати харчування чи проїзд співробітників, давати додаткові відпустки, компенсувати витрати на навчання тощо. Умови можуть бути будь-які, адже закон не обмежує змісту такого договору.

«Популярність колективних договорів у трудових колективах зростає, тому що такий документ створює можливість працівникам самостійно пропонувати свої умови праці, а не погоджуватися на ті, які нав'язав роботодавець», - каже голова профспілки "Університетська солідарність в УрФУ" Дмитро Тринов. Статистика також підтверджує невелике зростання популярності колективних договорів. За останніми даними Федерації незалежних профспілок Росії, у 2018 році їхня кількість зросла на 0,4%, а всього діє 130 013.

Складності оскарження

Порядок укладання колективного договору закріплений у Трудовому кодексі та не може змінюватись за бажанням роботодавця або працівника.

Насправді зустрічаються порушення. Часто їх допускає роботодавець як сильний бік переговорного процесу.

Приклад порушення роботодавця наводить кандидат юридичних наук Олександр Помазуєв. Він розповів про державну організацію, де діє дві профспілки: перша – велика і існуюча формально, друга – набагато менша, але активна та ініціативна. "Коли вирішили укласти колективний договір, то малу профспілку усунули від участі у переговорах. Велика профспілка просто підписала версію колективного договору, яку підготував роботодавець. Жодного обговорення проекту не було, працівники не могли запропонувати свої умови", - ділиться експерт.

Кодекс не каже, що робити, якщо порушено порядок ухвалення колективного договору. Можливість оскарження прямо не закріплена у ТК. Але документ не може діяти, якщо його прийнято незаконно. Судова практика, опинившись у такому складному становищі, найчастіше діходить висновку, що колективний договір оскаржити не можна.Як пояснюють судді, у ТК таке право не передбачено, а норми Цивільного кодексу застосовуватись не можуть. У ситуації Помазуєва суди зайняли таку саму позицію, коли "маленька" профспілка вирішила визнати колективний договір незаконним у судовому порядку. "У ТК сказано, що документ не може погіршувати становище працівника, такі норми будуть визнаватись недійсними. Але й можливості покращити становище немає", - резюмує юрист.

«Роботодавець – сильна сторона. Тому існує процедура прийняття колективного договору, але гарантій її дотримання майже ніяких. Ситуація є абсурдною, тому що роботодавець може принести готовий колективний договір і сказати, що він діятиме.

Наразі юрист має намір звертатися до Конституційного суду за роз'ясненням ситуації.

Експерти про боротьбу за трудові права

Як же оскаржити колективний договір і з якими аргументами йти до суду, розбираються експерти.

Юрист компанії Lidings Lidings Федеральний рейтинг.група Фармацевтика та охорона здоров'я (фармацевтика) група Антимонопольне право група Арбітражне судочинство (середні та малі комерційні спори: mid market) група Захист персональних даних група Інтелектуальна власність (захист прав та судові спори) група Інтелектуальна власність (реєстрація) група Нерухомість mid market) група Транспортне право група Трудове та міграційне право група Енергетика група Банкрутство (спори mid market) група Інтелектуальна власність (консультування) група Корпоративне право/Злиття та поглинання (high market) група Податкове консультування та суперечки (консультування: mid market) група Вирішення спорів у судах Рітейл, FMCG, громадське харчування група ТМТ (телекомунікації, медіа та технології) 10 місце За виручкою на юриста 17 місце За виручкою 26 місце За кількістю юристів × Поліна Водогреєва підтверджує, що оскаржити договір складно, тому пропонує домагатися змін у тексті без участі судів. Але подібна ініціатива має виходити від усього колективу, уточнює експерт. Для маленьких профспілок чи невеликих об'єднань працівників це майже неможливе завдання.

Тринов вважає за правильне застосовувати аналогію закону. "ТК закріплює можливість оскарження індивідуальних трудових спорів, а про суперечки про колективні договори замовчує. Нехай суд у разі відмови пояснює, чому аналогія неприпустима. Право на судовий захист не може бути обмежене, не обов'язково писати його у всі кодекси, щоб воно працювало", - впевнений експерт.

"Право на судовий захист не може бути обмеженим, не обов'язково писати його у всі кодекси".

Для працівників, які вирішили визнати колективний договір незаконним у суді, експерти радять використовувати такі докази:

1. Конституція. Стаття 46 закріплює право на судовий захист прав людини, а стаття 55 зазначає, що обмежити права може лише федеральний закон. ТК не встановлював заборон на оскарження колективного договору, отже, судове заперечення зрозуміло само собою.

2. Верховний та Конституційний суди. Суди пояснюють, що відсутність згадки права на оскарження в законі не означає його відсутність, а обмежити право на судовий захист не можна. Там, де є права, має бути можливість оскарження, дійдуть висновку суди.

Є судова практика, що підтверджує цю позицію. Наприклад, справа №2-3781/2016, розглянута Тракторозаводським районним судом міста Челябінська. Суд визнав колективний договір недійсним, оскільки документ був підписаний особою, яка не має на це право, тому є незаконною (стаття 24 ТК). Челябінський обласний суд (Справа №11-2359/2017) залишив рішення першої інстанції без зміни.