Звільнення за догану

Звільнення означає припинення трудових відносин між працівником та компанією, в якій він працює. Звільнення можливе на підставах, визначених у ТК РФ. Однією з підстав виступає догана як дисциплінарне стягнення, накладеного на співробітника.

Що говорить ТК РФ про догану

У робочих відносинах у колективі важлива дисципліна. Вона допомагає керівникам компанії ефективно нею керувати, а найманий персонал стимулює до продуктивність праці та справедливого розподілу обов'язків між членами трудового колективу. З метою досягнення цього у локальних нормативних актах роботодавець зобов'язаний прописати певні правила поведінки. Вони є обов'язковими до застосування всіма співробітниками. Невиконання, неповне виконання правил може трактуватися роботодавцем як здійснення винного вчинку дисциплінарного характеру. За нього начальник підрозділу конкретної компанії має винести підлеглому догану.

Догана – це одна з форм дисциплінарного стягнення. Його мета полягає у засудженні винних дій співробітника. Догана виноситься за письмовим наказом. У цьому документі може існувати лише одне формулювання – догана. Формулювання суворої догани не існує. Якщо у наказі це формулювання відбивається, дія роботодавця визнається неправомірним, з судової практики.

Дисциплінарний вчинок у формі догани означає невиконання, неналежне виконання працівником обов'язків, які закріплені у трудовій угоді, посадовій інструкції, а також у нормативних актах роботодавця.Порушення трудової дисципліни, у свою чергу, виявляється у неявці співробітника на роботу, розкраданні чужої власності, появі на робочому місці в алкогольному чи наркотичному сп'яніння, наданні фальшивих паперів при оформленні на роботу.

Глава 30 ТК РФ регулює питання, пов'язані з дисциплінарними стягненнями. Зокрема це статті 192-195 ТК РФ. Керівник компанії має право застосовувати до співробітника такі заходи покарання за статтею 192 ТК РФ:

Питання, яке дисциплінарне стягнення накласти на співробітника, вирішується у кожному даному випадку. Роботодавець звертає увагу на характер вчинених співробітником винних дій, а також тяжкості наслідків. Звільнення як міру покарання працівника може відбуватися лише за положеннями трудового законодавства, зокрема за п. 5, 6, 9 або 10, ч. 1, ст. 81, п. 1, ст. 336. У трудовому законодавстві немає такого підстави, як звільнення за догану. У кодексі такого становища не знайдеш. Використання цього терміна керівником організації як підстава звільнення співробітника організації стане грубим порушенням правових норм, що може призвести до судового процесу.

У статті 193 ТК РФ міститься одне правило: порушення дисципліни щодо працівника передбачено лише одноразове покарання. І якщо за провину працівникові було вже оголошено догану начальником, звільнити за нього керівник не може. Не відіграє жодної ролі черговість дисциплінарних стягнень, викладених у статті 192 ТК РФ.Наприклад, відповідатиме закону розірвання трудового договору посадовою особою, яка одного разу грубо порушила дисципліну, навіть за умови того, що раніше у нього були відсутні догани та зауваження. Трудовий Кодекс вимагає неухильно дотримуватись процедури накладання дисциплінарного стягнення. Вона чітко прописана у статті 193 ТК РФ.

Скільки потрібно отримати доган для звільнення

На це питання ТК РФ не дає однозначної відповіді. Насправді, дисциплінарні стягнення накладаються послідовно. Закінчення робочих відносин між сторонами трудового договору відбувається у разі, якщо працівник має дисциплінарне стягнення.

ВАЖЛИВО: Застосування дисциплінарних заходів впливу, визначених у статті 192 ТК РФ, виступає можливістю, але з обов'язком начальника підрозділи конкретної компанії.

Таким чином, для звільнення кількість доган не має вирішального значення. Керівник, за наявності вагомих підстав для цього, може накладати їх один за одним. Для звільнення працюючої людини достатньо однієї, яка не погашена.

У принципі, звільнення за догану можливе за наявності таких обставин:

• працівник не виконує робочих обов'язків;
• співробітник неодноразово порушує дисципліну;
• працівник допустив одноразове порушення дисципліни.

Процедура звільнення за догану

Стаття 193 ТК РФ чітко прописує порядок винесення дисциплінарних стягнень. Якщо керівник порушує хоча б одну правову норму під час звільнення працівника, йому може загрожувати судовий розгляд. Порядок дій звільнення складається з певних кроків, кожен із яких має юридичні наслідки:

1. Дисциплінарне порушення має бути підтверджено документально.Доказом порушень із боку працівника може бути доповідна, написана з ім'ям керівника, заяви очевидців винного дії конкретного працівника, результату медичного огляду тощо.
2. Винні у порушенні повинні дати пояснення своєму вчинку та зробити це у письмовій формі. Викласти причини винного вчинку краще в офіційному документі, а передати листа потрібно через канцелярію підприємства.
3. Пояснення працівник має надати протягом 2 днів. Якщо роботодавець за два дні так і не дочекався пояснювальної, складається акт про це.
4. Видання наказу про звільнення. Наказ складається за правилами пункту 5 ст. 81 у випадку, якщо людина вже має непогашені дисциплінарні стягнення.
   ВАЖЛИВО: Видання наказу про звільнення можливе протягом 30 днів з моменту, коли було виявлено вчинення провини. Після цього накладення дисциплінарного стягнення заборонено. У цей інтервал часу не включаються періоди, пов'язані з хворобою, відпусткою, а також час, який було витрачено на аналіз ситуації, що склалася представницьким органом співробітників підприємства, профспілкою. За наявності цих обставин термін, який дається керівнику підприємства застосування стягнення, триває до півроку. Винятки із цих правил становлять порушення, які виявлено за підсумками ревізії, проведеної аудиторами. У цій ситуації стягнення може бути винесене протягом двох років.
5. Наказ про звільнення має бути пред'явлений працівникові. Це необхідно зробити протягом 3 днів. Якщо працівник відмовляється знайомитись з ним, підписувати його, про це складається акт.
6. Бухгалтерія розраховує працівника. Кадрові спеціалісти роблять запис про звільнення у трудовій книжці.

ВАЖЛИВО: якщо роботодавець розриває зі співробітником договір за порушення дисципліни, вчинене повторно, необхідно мати докази наявних раніше винних дій людини на роботі. Оформляються ці порушення аналогічно до описаного вище.

Запис у трудовий

Кадрові спеціалісти при звільненні працівника на підставі порушення дисципліни повинні зробити у трудовій книжці запис. У трудовій книжці відображається така інформація:

• дата закінчення трудових відносин, розірвання договору з роботодавцем;
• визначення підстави звільнення відповідно до статей ТК РФ, вказівкою на посилання у законі;
• номер, дата наказу.

Існує категорія працівників, яких закон більш лояльний під час регулювання їх праці. Наприклад, це інваліди, праця яких має особливості та обмеження. У разі прийому на роботу осіб з інвалідністю роботодавець висуває суворі вимоги до роботодавця щодо умов та прийому на роботу цих осіб.

ВАЖЛИВО: Проте законодавець дотримується інтересів роботодавців у разі зі звільненням інваліда за винні дії, вчинені ним на робочому місці. Якщо це мало місце, то така людина має бути звільнена з роботи на загальних підставах.

При звільненні людини, яка має статус інваліда, звільнення має відбуватися за суворого дотримання правил:

• щодо співробітника раніше вже виносились дисциплінарні стягнення;
• стягнення не погашено;
• дотримання процедури розірвання договору провину.

Загалом процедура звільнення інваліда нічим не відрізняється від загального алгоритму розірвання договору.Стаття 193 ТК РФ обмежує термін застосування стягнень 30 днями з встановлення покарання: з цього періоду виключається період відсутності людини на роботі через хворобу. Це означає, що під час непрацездатності людину звільнити не можна. Але місячний термін, встановлений для накладення стягнення, продовжується терміном, протягом якого людина перебував на лікарняному. Покарати його можна після виходу на роботу, після хвороби. Але це потрібно зробити не пізніше 180 днів з моменту вчинення винної дії.

Виплати та компенсації при звільненні за догану

Оскільки звільнення за догану передбачає вчинення співробітником підприємства, організації винних дій, жодних компенсаційних виплат працівникам не належить. На відміну, наприклад, від тих, хто звільнений зі скорочення штату. В організаційних заходах, які проводяться на підприємстві, працівники не винні. Тому держава гарантує їм фінансову подушку на період працевлаштування. У випадку зі звільненням інший випадок: людина отримувала догани, не виконувала службових обов'язків, тому і була звільнена. Йому належить заробітна плата за відпрацьований час у поточному місяці, а також кошти за невикористану відпустку.

Оскарження звільнення

Працівники захищають свої права у суді. Якщо хтось із них вважає, що його права під час звільнення за прогул було порушено, можна звернутися з позовом до суду. Зазвичай спірними між роботодавцем та його співробітником визнаються такі моменти:

• недотримання письмової форми фіксації правопорушення, зокрема – прогулу;
• невідповідність зазначеної в акті інформації фактичним відомостям, наприклад, часто розходяться думки у часі відсутності працівника дома протягом дня;
• відсутність запиту написання пояснювальної роботодавцю, останній зобов'язаний опитати працівника письмово;
• перевищення терміну 6 місяців, який допустимо законом накладення покарання на человека.

ВАЖЛИВО: Якщо суд прийняв бік працівника, то відсутність на робочому місці (прогул) трактується як вимушений, а звільнення – без законних підстав.

Якщо працівник отримав на руки позитивний стан суду, то наслідками цього може стати відновлення людини на роботі з дати звільнення, виплата йому компенсації за моральну шкоду, просту, яку було зроблено вимушено. Якщо на посаду звільненого вже прийнято нового співробітника, його потрібно перевести на іншу посаду в штаті компанії.

Догану також можна опротестувати у КТС. Комісія у десятиденний строк розглядає заяву від працівника. Члени комісії таємно голосують, ухвалюють рішення. Воно може бути позитивним чи негативним. Крім того, працівник має право поскаржитися до Трудової інспекції. Цей орган розглядає всі справи, пов'язані з порушенням трудових прав працівників. Рішення комісії може зобов'язати роботодавця поновити звільнену людину на посаді.

ВАЖЛИВО: За даною категорією справ досудове врегулювання не є обов'язковим. Працівник, минаючи вищеописані інстанції, має повне право одразу звернутися за допомогою до судових органів.

Основні реквізити упорядкування позовної заяви із єдиною метою оскаржити покладене на людини дисциплінарне стягнення регламентується статтею 1199 ДК РФ. Позовну заяву необхідно доповнити документами, що додаються, а головне – свідченнями свідків, що правопорушення не було.

Скільки доган потрібно для звільнення співробітника

Звільнення за догани - це розірвання трудового договору за пунктом 5 частини 1 статті 81 ТК РФ - неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.

Навігація

Догана, згідно зі статтею 192 Трудового кодексу, є дисциплінарним стягненням. Це один із трьох передбачених законодавством заходів відповідальності працівника за нехтування трудовими обов'язками. Ми розглянемо звільнення за доганою: всі нюанси, обставини та способи його уникнути.

Які бувають дисциплінарні стягнення

Усі три види закріплені у вже згаданій статті 192 ТК РФ. Додаткові види можуть застосовуватися лише у тому випадку, якщо вони передбачені Федеральними законами щодо конкретних категорій працівників. Але основні це:

1. Зауваження – попередження за одноразове порушення дисципліни. Може діяти до 12 місяців (див. статтю 194 ТК РФ).
2. Догана — стягнення за систематичне вчинення провин. Термін його актуальності теж до року.
3. Звільнення. Відповідно до пунктом 5 статті 81 ТК РФ, воно слідує, якщо працівник продовжує порушувати дисципліну за наявності стягнень.

Точно в цій статті не сказано, скільки потрібно доган, щоб звільнити співробітника. Невиконання обов'язків має бути багаторазовим, а стягнення чинним.

Як дисциплінарні стягнення можуть призвести до звільнення

За той самий провина кількох стягнень бути не може. Посилюється покарання у міру того, як трудящий переходить від одноразового порушення до систематичних. І залежно від ступеня їхньої тяжкості, фатальними можуть бути неоднакові кількості стягнень:

1. Найчастіше звільнення слідує за третім письмовим засудженням за умови незначних наслідків провин (наприклад, за запізнення або нехтування субординацією).
2. Якщо причини серйозніші (навмисне недотримання технологічних чи управлінських норм), достатньо і другого письмового стягнення.
3. З однією доганою трудовий договір можуть розірвати, якщо за ним людина допустить ще одне порушення. Для грубого порушення дисципліни (прийде на роботу п'яним, розголосить комерційну таємницю або навмисно зіпсує майно) достатньо і одного разу, але догана в даному випадку не виноситься, звільнення слід як самостійний вид дисциплінарного стягнення.

Після кількох доган можна звільнити працівника — вирішує керівництво, виходячи з умов конкретної ситуації. Це суворо прописано у статті 192 ТК РФ. Очевидно, що наслідки, наприклад, грубості та розкрадання, не можуть бути ідентичними.

Як зберегти роботу

Якщо ви точно знаєте, скільки доган достатньо для звільнення з вашої компанії, не варто доводити до граничної кількості. Адже будь-яке стягнення можна оскаржити із залученням Державної інспекції з праці чи звернувшись до суду. Але для цього потрібно знати чим аргументувати свою позицію.

Коли стягнення у вигляді звільнення незаконне

Важливо навіть не те, за скільки доган можна звільнити працівника, а те, як їх правильно виносити. Існує строга процедура, і порушення її загрожує неприємностями:

1. Документальна фіксація того, що сталося. Без цього дисциплінарне провадження починати не можна. Керівнику слід оформити акт (наприклад, акт про відсутність робочому місці).
2. З'ясування причин.Трудящому зобов'язані надати два дні на написання пояснювальної. Якщо вас навіть не слухали, можна сміливо подавати скаргу.
3. Уточнення трудової репутації порушника Для цього генеральний директор повинен поговорити з безпосереднім начальником (наприклад, головою відділу) того, хто провинився, і з'ясувати, як часто він відхиляється від норм дисципліни.
4. Аналіз документації. Усі порушення мають бути підтверджені актами, доповідними записками чи іншими письмовими доказами. Тільки так можна зрозуміти, коли востаннє співробітник дозволив собі зайвого і чи не минув термін попереднього стягнення.
5. Оцінка тяжкості провини та пом'якшуючих обставин. Якщо людина відхилилася від правил у винятковому випадку (наприклад, у стані афекту), тоді як до цього неодноразово приносила користь фірмі, вона може розраховувати на поблажливість.
6. Видання наказу про накладення стягнення та ознайомлення винуватця з ним. Відсутність такого документа, як і підписи працівника під ним, анулює стягнення.

Таким чином, якщо хоча б один етап не дотримано, перевірка зможе виявити обмеження прав трудящого. Судова практика показує, що закон у таких ситуаціях на боці постраждалих. А оскільки керівництво це знає, то з ним можна домовитися. Хоча б про розставання за згодою сторін без «псування» трудової книжки.

Зразок наказу

Догана

Догана – це один із різновидів дисциплінарного стягнення, що застосовуються у сфері трудового права.

На підприємствах та організаціях догана застосовується керівництвом у разі невиконання чи неналежного виконання працівником з його вини покладених нею трудових обов'язків.

Догана та трудове законодавство

Стаття 192 Трудового Кодексу РФ застосовується у разі неналежного виконання співробітником його функцій, визначених у Трудовому Кодексі РФ, контракті, внутрішньому розпорядку та інших нормативних актах.

Під час укладання трудового договору співробітник повинен ознайомитися з локальними документами, що встановлюють його обов'язки та відповідальність, під розпис.

Стаття 192 Трудового Кодексу РФ фіксує право наймача притягувати співробітників до відповідальності. Так, згідно зі статтею 192 Трудового Кодексу РФ догана, поряд з такими заходами, як зауваження та звільнення, є різновидом дисциплінарного стягнення.

Догана як дисциплінарне стягнення може бути одним із законних підстав для звільнення співробітника (пункт 5 статті 81 ТК РФ) за неодноразове невиконання обов'язків за наявності дисциплінарного стягнення.

Таким чином, дві догани за умови, що вони законні, дають роботодавцю право звільнити співробітника. Але якщо ці догани винесені за різні провини (стаття 193 ТК РФ). При цьому керівництво організації має знати, за що можна оголосити догану працівникові.

З якою метою виноситься догана

Практичне значення винесення догани ось у чому. Насамперед, співробітнику дається шанс виправитися. У другу чергу догана може розглядатися як один із заходів підвищення виробничої дисципліни.

У які терміни виноситься догана

Догана, як і будь-яке інше дисциплінарне стягнення, має бути винесена роботодавцем протягом місяця після того, як провина працівника буде виявлена. При цьому цей термін може бути продовжений, якщо працівник відсутній на роботі. Наприклад, якщо працівник перебуває на лікарняному або у відпустці, включаючи навчальну відпустку.

Наслідки від винесення догани

З урахуванням норм трудового законодавства можливі наслідки від винесення догани можуть бути такими:

• Позбавлення співробітника премії.
• Звільнення працівника. Відповідно до статті 81 ТК РФ, якщо співробітник не виконує свої посадові обов'язки, то працівника може бути звільнено за наявності у нього діючого дисциплінарного стягнення.
• Занесення інформації про стягнення в особисту справу чи особисту картку працівника. Наявність у цих документах догани або записів про інші дисциплінарні стягнення може мати негативні наслідки на кар'єрне зростання працівника.

Порядок винесення догани за неналежне виконання посадових обов'язків

Офіційне винесення догани – це юридична процедура. Тому процедуру винесення догани необхідно оформити належним чином.

Зазначимо, що у Трудовому Кодексі РФ та інших нормативно-правових актах не зазначено порядок, який визначав би механізм оформлення догани.

Алгоритм процедури винесення догани

Насправді процедуру винесення догани рекомендується здійснювати за наступним алгоритмом.

Спочатку роботодавець має документально оформити факт невиконання чи некоректного виконання працівником своїх посадових обов'язків. І тому безпосередній керівник співробітника, який допустив провину, направляє директору компанії доповідну (службову) записку.

У доповідній (службовій) записці описується факт недотримання розпоряджень. У записці викладаються обставини, дата події, конкретні особи, які брали участь у ньому.

Також зафіксувати провину можна за допомогою акта, який складається комісією, створеною за вказівкою керівника організації з метою оцінки дій працівника.

Акт оформляється у довільній формі. В акті вказують ту саму інформацію, що й у доповідній записці, але без коментарів. При цьому роботодавець, перш ніж виносити догану, повинен дати співробітнику можливість пояснити вчинені ним дії. Для цього слід надіслати працівникові повідомлення про подання працівником пояснювальної записки. Працівнику, відповідно до статті 193 Трудового Кодексу РФ, дається 2 дні те що, щоб скласти пояснювальну записку.

Якщо працівник не надасть пояснювальної записки, то роботодавцю слід скласти відповідний акт.

Далі, а також у тому випадку, якщо пояснення подано, але аргументи співробітника не виглядають переконливими, виноситься догана.

Наказ про винесення догани

Оформляється догана за допомогою наказу, який має бути підписаний керівником підприємства.

У наказі про винесення догани має бути зазначено причину, через яку співробітник отримав догану.

Локальний акт складається так, щоб було однозначно зрозуміло, чому до службовця застосовано санкцію. У цьому документі описується провина без заглиблення в усі деталі.

У наказі про винесення догани слід зазначити таку інформацію:

- вказати порядковий номер та дату наказу про винесення догани;

- вказати відомості про керівника та працівника, який допустив провину;

- зазначити, що до наказу про винесення догани додаються всі документи, а саме:

• доповідна записка про провину (або акт комісії),
• повідомлення про необхідність подати пояснювальну записку,
• сама пояснювальна записка чи акт про неподання пояснювальної записки;

- вказати дати та найменування відповідних документів.

Наказ про винесення догани має бути підписаний:

• керівником підприємства;
• співробітником протягом 3 днів з моменту складання наказу про винесення догани.

Якщо працівник відмовиться підписувати наказ про винесення догани, то роботодавцю необхідно буде скласти відповідний акт про це відповідно до статті 193 Трудового Кодексу РФ. При цьому відомості про винесення працівникові догани можна зафіксувати в особистій справі працівника.

Зняття догани зі співробітника

Догана має законну силу лише протягом певного періоду часу.

Законодавство передбачає різні механізми, що дозволяють зняти догану зі співробітника.

Існують такі способи зняття догани з працівника підприємства:

• Протягом часу. Після закінчення одного року з моменту винесення роботодавцем догани співробітнику організації дане дисциплінарне стягнення визнається недійсним. Для такого анулювання догани не потрібно створювати будь-які окремі додаткові документи чи розпорядження. Винесене дисциплінарне стягнення припиняє свою дію автоматично.
• Зняття догани з ініціативи роботодавця. Роботодавець, керуючись доповідними записками від керівників підрозділів, нових пояснювальних записок або за своїм бажанням має право анулювати догану працівнику. Зняття догани з працівника здійснюється згідно з окремим наказом.

Оскарження працівником підприємства догани у порядку вирішення трудового спору. Співробітник має право оскаржити дії керівництва підприємства або у трудовій інспекції, або й у суді.

Залишилися ще питання щодо бухобліку та податків? Задайте їх на форумі "Зарплата та кадри".

. відповідальності. Але в деяких випадках догану не вдасться оголосити законно, тому . термінів.Як відомо, при оголошенні догани має бути дотриманий порядок накладення. цих двох днів, тому оголосити догану він не зможе. 2. Дисциплінарне. дані терміни минув, то оголошувати догану вже не можна. 3. За кожен. вже оголошували зауваження, то оголошувати догану за ту саму провину вже . ). Не можна за одну провину і догану оголосити, і звільнити. 4. Наказ.

. може: оголосити працівникові зауваження чи догану (ст. 192 ТК РФ); . за прогул. Коли можна оголосити догану? Т. н. працювала в. у вигляді зауваження чи догани за невиконання наказу роботодавця. Виходить, що, оголосивши працівникові догану, змусити його перейти на інше. , другого дня невиходу догану, та був звільняють по . Наступного дня їй оголосили догану, потім другу догану за аналогічну провину, . дисциплінарної відповідальності: оголосити зауваження чи догану, якщо той ходить на .

. п'яним, роботодавець має право оголосити йому догану або навіть звільнити. Але за . п'яним, роботодавець має право оголосити йому догану або навіть звільнити. Але за . не лише оголосити зауваження чи догану, а й одразу звільнити. Проте. . Тобто якщо працівникові оголошено догану за пияцтво на робочому місці. можете застосувати тільки зауваження або догану, і то за умови, що .

. відсутності на роботі Співробітнику оголосили догану за те, що він відлучився. наслідки в організацію не наступили. Догану визнали незаконною. Зазначимо, у таких . повторна провина Працівнику оголосили 2 догани, а потім розірвали трудовий договір. , Вчинені до оголошення однієї з доган. Справу направили на новий розгляд.

. на це, йому було оголошено догану. Співробітник звернувся до суду с. наслідків для організації не спричинив.Догана була скасована (Визначення 2-го . таких ситуаціях можна оголосити співробітнику догану або зауваження, але не звільнити .

. визнали стягнення незаконним Працівнику оголосили догану за те, що його не було. . Потім застосував 3 стягнення: зауваження, догана, звільнення за неодноразові порушення. Фахівець. стягнень. Позивач після зауваження та догани нових порушень не допускав. Ознака.

. не стала скасовувати розпорядження про догану без повного опису в ній. склали висновок та оголосили працівникові догану. Покарання він заперечив. Суди визнали. зможе. За прогул співробітнику оголосили догану. Він заперечив покарання. Апеляція та .

. про оплату праці установи (за догану щомісячна премія знижиться на 50 . про оплату праці установи (за догану щомісячна премія зменшиться на 50 ).

. чіткий перелік дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав. До. держслужбовцям також можна застосовувати: сувора догана, попередження, попередження про неповне службове право.

. та оголосити працівникові зауваження чи догану. Аналітики бухгалтерської консалтингової компанії «Прості. та оголосити працівникові зауваження чи догану. Аналітики бухгалтерської консалтингової компанії «Прості.

. /decision/KSRFDecision639792.pdf) Суд скасував догану співробітнику за відмову від проходження . . Через це працівникові оголосили догану. Суди не погодилися з покаранням.

. А40-201538/2021 Суди скасували догану за прогул, оскільки працівник звертався . -за поганого самопочуття. Йому оголосили догану. Співробітник звернувся до суду. Три.

. (спортшколою) - про законність оголошення їй догани. Дисциплінарне стягнення було накладено на . безкоштовної додаткової освіти у спортшколі. Догану тренеру-викладачеві винесено законно. Для .

. із видів дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав *(1 .