Звільнення зі скорочення, або за згодою сторін, що вигідніше та краще для працівника

Під час скорочення, перед працівником постає питання: «Що краще – звільнення щодо скорочення чи за згодою сторін?» У чому принципова різниця між цими двома видами звільнення?

Звільнення за згодою сторін чи скорочення має свої плюси та мінуси, які необхідно знати, вирішуючи як звільнитися у такій ситуації.

Різниця полягає в наступному:

• Багато працівників бояться запису у трудовій книжці «звільнено за згодою сторін».

Дехто вважає це формулювання незрозумілим – чи то працівник сам вирішив звільнитися, чи його попросили звільнитися. Тому працівники вважають за краще не звільнятися з такої підстави, а чекати на визначений термін при скороченні штатів, і отримати в трудову книжку відповідний запис.

Запис «звільнений за згодою сторін» говорить лише про те, що обидві сторони досягли домовленості між собою щодо умов розірвання трудового договору, які вигідні їм.

• Процедура розірвання відносин між сторонами при звільненні зі скорочення або звільнення за згодою сторін абсолютно різні.

При скороченні штатів чи чисельності персоналу роботодавець повинен виконати досить складну, у кадровому плані, процедуру. Він повинен правильно повідомити працівників мінімум за 2 місяці, потім запропонувати їм вакансії, а потім ще й виплатити пристойну грошову допомогу.

Саме тому роботодавцю простіше провести звільнення за згодою сторін і виплатити працівникові таку ж (частіше меншу) компенсацію.

Крім того, існують такі категорії працівників, яких не можна скорочувати. Це:

• вагітні жінки;
• жінки, які мають дитину віком до 3 років.

Скоротити цих жінок не можна, але їх можна звільнити за згодою сторін, виплативши їм грошову компенсацію.

Скорочення штату – це звільнення з ініціативи роботодавця, яке регулюється ст. 81 ТК РФ. Роботодавець має справді скоротити цю штатну одиницю. Інакше звільнення вважатиметься незаконним, і працівник зможе в судовому порядку відновитися на роботі, отримати заробітну плату за вимушений прогул, а також може вимагати компенсації моральної та матеріальної шкоди.

Тому роботодавець вважає за краще «зменшити» процедуру звільнення і пропонує працівникові звільнитися за згодою сторін.

Така процедура зводиться до:

• досягненню з працівником угоди щодо умов припинення їх відносин;
• виконання обговорених умов. На цьому етапі краще укласти письмову угоду про звільнення, в якій будуть детально прописані всі умови припинення трудових відносин, включаючи виплату компенсацій та допомоги.

«Угода сторін» - це простіша і «легша» форма припинення трудових відносин. Так роботодавець «спрощує» собі життя, і, як правило, заощаджує на виплаті допомоги.

Вибрати вид скорочення ви можете, проаналізувавши всі умови, що надаються вашим роботодавцем.

Нюанси звільнення щодо скорочення та за згодою сторін

Звільнення завжди є досить складною процедурою, яка може характеризуватись наявністю різних важливих нюансів та «підводних каменів» для обох сторін професійних відносин.

Багато співробітників, при виборі між звільненням за скороченням чи за згодою сторін, зупиняться саме на першому варіанті.Це цілком зрозуміло, адже в цьому випадку звільнення здійснюватиметься виключно за одностороннім рішенням роботодавця. Така ситуація, своєю чергою, встановить стосовно начальника деякі додаткові зобов'язання. Головне з них полягатиме у виплаті вихідної допомоги звільненому підлеглому. Здавалося б, переваги такого способу звільнення очевидні, проте на практиці все виявляється не таким простим, як на перший погляд.

Для того щоб розібратися в тому, який саме варіант звільнення буде найвигіднішим, спочатку необхідно з'ясувати точний порядок розриву трудових відносин при кожному з них:

1. Якщо йдеться про скорочення співробітника – тут багато важливих зобов'язань буде покладено саме на роботодавця. Зокрема директор буде зобов'язаний заздалегідь попередити співробітника про майбутнє скорочення в офіційному порядку. Для цього директором створюється письмове повідомлення, яке передається підлеглому не пізніше ніж за 2 календарні місяці до останнього дня його роботи в стінах організації.
   Окремо слід згадати і про таке важливе питання, як виплата вихідної допомоги. Його стандартний розмір дорівнюватиме двом окладам, які були встановлені щодо підлеглого. У майбутньому, якщо громадянин не зможе швидко знайти потрібне для нього місце роботи, він зможе вимагати у колишнього роботодавця додаткових виплат.
2. Якщо йдеться про звільнення співробітника за згодою сторін – тут сторонами трудових відносин надається максимальний простір здійснення процедури звільнення. Зокрема, в самій угоді можуть бути прописані всі важливі нюанси розриву відносин, що мають відбутися.Зокрема, сторони зможуть домовитися про розмір одноразової виплати, тривалість періоду відпрацювання, а також інші важливі нюанси. Безумовно, службовець матиме законне право і на отримання стандартних сум, наприклад, компенсації за невикористані відпускні дні.
   Що ж до самої процедури звільнення, у цьому випадку вона здійснюватиметься на підставі одного головного документа, а саме – письмової угоди сторін. Воно складається у двох однакових екземплярах. До нього можуть бути включені будь-які важливі нюанси, за умови, що вони матимуть пряме відношення до майбутньої процедури звільнення.

Який варіант звільнення є оптимальним?

Вибір найбільш вдалого варіанта звільнення може залежати від конкретної ситуації та її важливих нюансів. Однак кожному співробітнику необхідно знати основні переваги кожного варіанту звільнення.

1. Звільнення за згодою сторін несе у собі такі плюси:
   • можливість дострокового звільнення з організації. Як відомо, роботодавець зобов'язаний попередити співробітника про факт скорочення як мінімум за два місяці до безпосередньої дати анулювання трудового договору. Це означає, що після отримання такого повідомлення співробітнику доведеться працювати в організації протягом 60 днів. Це може серйозно перешкодити у тому випадку, якщо службовцю несподівано вдасться знайти нове місце роботи;
   • можливість самостійного обговорення важливих нюансів майбутнього звільнення та їх подальше включення до офіційної угоди.Існуюча статистика показує, що сторони професійних відносин дедалі частіше вибирають такий варіант розірвання трудового договору, як укладання спеціальної угоди. У цьому документі справді можуть бути абсолютно всі важливі особливості майбутньої процедури. Наприклад, співробітник та роботодавець можуть домовитися між собою на одноразову велику виплату, яку отримає службовець під час звільнення.
2. Якщо ж говорити про звільнення зі скорочення, такий варіант нестиме в собі такі переваги:
   • наявність у співробітника законного права отримання вихідної допомоги. Як було зазначено вище, мінімальний розмір такої виплати встановлюється на законодавчому рівні. У разі відмови роботодавця у наданні належних працівникові коштів, останнє матиме повноцінне право на звернення до уповноважених інстанцій. У судовому порядку з директора організації можна буде стягнути всі належні кошти, включаючи і компенсацію за заподіяну моральну шкоду;
   • можливість отримати пропозицію щодо переведення на інші місця. Крім попереднього оповіщення співробітника про факт скорочення, до прямих обов'язків роботодавця входитиме й оформлення офіційних пропозицій щодо інших робіт для підлеглого. Природно, таке зобов'язання може бути виконане начальником тільки в тому випадку, якщо ці місця роботи є в організації і є вакантними;
   • можливість подальшого звернення до Центру зайнятості та отримання встановленої державою допомоги з безробіття.У тому випадку, якщо співробітника було звільнено з ініціативи роботодавця, він зможе швидко визнати себе безробітним і оформити регулярну допомогу. Незважаючи на невеликий розмір цієї виплати, вона зможе допомогти громадянинові до моменту знаходження нового місця роботи.

Незалежно від усіх плюсів і мінусів, слід пам'ятати про головне правило – жоден роботодавець немає права примушувати підлеглих до звільнення за згодою сторін. Якщо працівник бажає звільнитися на підставі його скорочення – роботодавець буде зобов'язаний зазначити саме цю причину у всіх документах.

Звільнення за згодою сторін чи скорочення: що краще і вигідніше для працівника?

Працівник може піти з місця служби, а може бути звільнений, якщо найманець має для цього вагомі підстави. Можливий варіант, коли обидві сторони приходять до взаємної угоди – звільнення за згодою сторін. Кожна ситуація має плюси і мінуси.

Чим вони відрізняються одна від одної

Поняття та особливості

Скорочення – планове зменшення кількість робочих, що з змінами для підприємства чи організації – зміна діяльності, банкрутство, повна ліквідація. Цей захід є достатнім приводом для звільнення працівника без його добровільної згоди.

Скорочення повинно мати обґрунтування. Наприклад, коли в суді розглядають трудові суперечки з цього приводу, необхідні докази того, що підприємство справді перетворюється або змінює профіль і співробітників такої кваліфікації не потребує. Але й у разі найманець зобов'язаний запропонувати співробітнику інше місце служби. Лише за відсутності вакансій чи незгоди робітника на перекваліфікацію, роботодавець може звільнити працівника зі скорочення штатів.

Процедура це нешвидка і має проводитися чітко за описаною законом схемою. Так, про скорочення персонал має бути попереджено не менш як за 2 місяці. Звільнити раніше за цей термін забороняється. Виплати звільненим становлять суму не меншу за середньомісячний заробіток.

Є низка працівників, яких звільнити в такий спосіб можна лише за повної ліквідації підприємства:

• не можна звільнити співробітника, який перебуває у відпустці чи лікарняному;
• виключається скорочення вагітних, матерів, які перебувають у відпустці по догляду за малюком, а також матерів-одинаків з дитиною на руках до 14 років. Те саме стосується співробітниці з дитиною-інвалідом;
• неповнолітніх звільняють лише у крайньому разі, причому найманець повинен знайти нове місце роботи.

Запис у трудовій книжці при звільненні за згодою сторін

Правила та принципи

При скороченні роботодавець, орієнтуючись на зиск для підприємства, залишає співробітників більш кваліфікованих та ефективних. За рівних умов насамперед зберігають місце роботи:

• сімейні люди, якщо вони містять більше 2 утриманців;
• особи, які є у сім'ї єдиним працівником із заробітком;
• співробітники, які навчаються без відриву від виробництва у ВНЗ;
• учасники бойових дій, інвалід війни, а також колишні військовослужбовці строкової служби. Для останніх є обмеження у часі – така пільга діє лише 2 роки з моменту відходу з військової служби;
• співробітники, які заробили професійне захворювання або отримали травми для підприємства;
• працівники, які мають великий безперервний стаж саме у цій організації;
• автори патентів, винаходів, рацпропозицій.

Скорочення – тривала та витратна для найманця процедура.По можливості працівника потрібно не звільняти, а працевлаштувати, за його відходу виплатити компенсацію, попередити службу зайнятості та домовитися з профспілкою. Останній також може втрутитися та вимагати змінити список скорочених.

Звільнення за згодою сторін є двосторонньою добровільною угодою про припинення робочих відносин. Насправді це дуже каверзне питання і може бути зовсім невигідним для однієї зі сторін.

Єдиною підставою для звільнення за згодою є добровільна згода працівника. Щоб засвідчити це, оформляється документ, який підписують обидві сторони. У ньому обумовлюються терміни відходу співробітника, компенсація, якщо вона пропонується, умови передачі обов'язків іншому співробітнику та інше. У більшості випадків такий варіант набагато вигідніший за роботодавця, оскільки дозволяє звільнити працівника дуже швидко і не виплачувати компенсацію.

Справа в тому, що в цьому випадку законодавчо виплата не передбачається і її розмір не обумовлюється. Тож домогтися компенсації можна лише відмовою від угоди. Іноді цього достатньо.

Різниця

Різниця між двома способами догляду досить значна:

• при скороченні працівника попереджають за 2 місяці до звільнення. При відході за згодою обох сторін обговорюють точну дату - це може бути як завтрашній день, так і через 2 місяці;
• у першому випадку робітнику зобов'язані виплатити компенсацію, що обумовлюється законом. У другому виплати є результатом договору і може бути зовсім;
• після скорочення працівник реєструється на біржі і вже за 9 днів отримує статус безробітного та належні виплати – суму, що відповідає середній заробітній платі протягом 3 місяців. Звільнений за згодою сторін отримує виплати з безробіття лише через 3 місяці;
• звільняти при скороченні одиноку матір або вагітну жінку заборонено. Угода припускає цю можливість, що дуже вигідно найманцю.

Згода на звільнення за згодою сторін

Що краще — звільнення за згодою сторін чи скорочення

Обидві причини розірвання трудових відносин мають недоліки і переваги обох сторін. Загалом звільнення за згодою сторін зазвичай вигідніше найманцю. А ось для працівника однозначної відповіді не існує.

Для працівника

Щоб оцінити вигідність того чи іншого рішення, потрібно враховувати і посаду, і умови колективного договору, якщо такий укладався, і перспективи працевлаштування.

• Про скорочення попереджають заздалегідь і немає права звільнити співробітника, якщо наказ про це з'явився пізніше. За угодою сторін догляд обумовлюється у документі про розірвання договору. Нюансів тут багато: за 2 місяці можна знайти собі нове місце роботи, якщо запропонована керівником альтернатива не влаштовує і співробітник не має наміру залишатися. З іншого боку, за угоди про термін догляду також можна домовитися. Через війну вибір здійснюється з характеру найманця.
• Виплати за угодою законодавчо не передбачені, тобто компенсація залишається на совісті підприємця, як і її розміри. Знов-таки вирішення питання залежить від характеру та порядності роботодавця. При скороченні виплата затверджується законом.Сума за невикористану відпустку виплачується і в тому, і в іншому випадку.

Існує ще один варіант: якщо при працевлаштуванні укладався колективний трудовий договір, в якому обумовлювалися виплати при звільненні за угодою, то найманець зобов'язаний надати компенсацію. Тоді обидва рішення виявляються однаково вигідними для співробітника.

• При скороченні працівник на Біржі праці відразу отримує статус. Виплати – у розмірі середнього заробітку, нараховуються з 9-го дня після реєстрації. За угодою виплати покладено лише через 3 місяці. Однак, якщо співробітник уже знайшов місце роботи, він не зацікавлений у реєстрації на біржі, і для нього вигідніше звільнитися за згодою. Якщо людина вирішує відпочити, краще дочекатися скорочення. Щодо осіб, які не підлягають скороченню, то для них звільнення за згодою є невигідним з усіх боків. Погоджуватись на нього має сенс лише, коли нове місце роботи знайдено та влаштовує співробітника.
• Ще один нюанс: за традицією запис у трудовій книжці про звільнення за угодою більш престижний, ніж повідомлення про скорочення штатів.

Звільнення за згодою сторін (приклад заяви)

Для начальника

Багато в чому звільнення за угодою для керівника вигідніше. Однак є й винятки.

• Скорочення – процедура тривала та потребує обґрунтування і навіть доказів у її необхідності. Крім того, навіть за позитивного рішення потрібно не менше 2 місяців утримувати співробітників і виплачувати зарплату. За згодою працівника може бути звільнено наступного ж дня.
• При скороченні найманець має виплачувати компенсацію, розмір якої обумовлено законодавством.Крім того, за працівником на період пошуків нової роботи зберігається середній заробіток і виплачується протягом 3 місяців, якщо той, хто звільнився, не працевлаштується раніше. По суті, найманець зобов'язаний виплатити працівникові 2 зарплати та вихідну допомогу. При звільненні за згодою таких зобов'язань у роботодавця немає.

Винятком є ​​ситуація, коли при влаштуванні працівника укладався колективний трудовий договір, в якому цей момент був обумовлений. У разі виплати найманець має зробити.

• У разі скорочення не можна звільняти кілька категорій трудящих. За угодою це питання втрачає актуальність і навіть профспілка, з якою в першому випадку необхідно обговорювати кандидатури, не зможе захистити працівника. Жодні претензії, що пізніше виникли в суді, розглядатися не будуть.

Переваги звільнення за згодою сторін описані в цьому відео:

Виплата допомоги

При скороченні сума компенсацій та порядок отримання обумовлені законом. Незалежно від умов договору співробітнику виплачується сума, що дорівнює середньомісячній зарплаті. Якщо протягом 2 місяців колишній працівник не знаходить місця служби, найманець зобов'язаний виплатити і другу допомогу. У виняткових випадках нараховується та 3.

Розміри допомоги можуть змінюватись в залежності від категорії звільненого:

• кваліфіковані працівники можуть отримати компенсацію більшого розміру, але якщо таке рішення приймає керівник;
• сезонні робітники отримують компенсацію рівну лише двотижневому заробітку;
• працівнику, трудящемуся на підприємствах Крайньої Півночі, компенсацію виплачують протягом півроку, якщо останній не працевлаштовується цей час;
• розмір компенсації керівників, заступників, бухгалтерів держкомпаній сягає триразової зарплати;
• якщо працівник укладав договір на 2 місяці, виплати не здійснюються.

Допомога надається співробітнику в день звільнення разом із компенсацією за невикористану відпустку. Друга допомога виплачується на підставі заяви працівника з прикладеною до нього копією трудової книжки, яка свідчить, що роботу не знайдено. Виплата за 3 місяць провадиться за рішенням служби зайнятості.

• Суми передають у дні, коли на підприємстві видають зарплату. При затримці допомоги мають бути нараховані відсотки.
• При відході за згодою сторін компенсація, якщо її обумовлено, виплачується один раз на день звільнення.

Вибір способу звільнення – питання непросте. Щоб вирішити його з максимальною вигодою для себе, потрібно ретельно зважити за і проти.

Повідомлення працівника про скорочення штату

Сподобалася стаття? Поділіться з друзями у соціальних мережах:
І підписуйтесь на оновлення сайту в Контакті, Однокласниках, Facebook або Twitter.

Чим відрізняється звільнення щодо скорочення та за згодою сторін: що краще та вигідніше для працівника?

У нинішній економічній ситуації, масовій ліквідації підприємств та кризових умовах недивними стали часті звільнення працівників. Компанії можуть зробити таку процедуру у різний спосіб – шляхом розірвання відносин за згодою сторін, і навіть щодо скорочення чисельності чи штату.

Дорогі читачі! Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок має унікальний характер.

Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтеся у форму онлайн-консультанта праворуч або телефонуйте за номером 8 (800) 302-76-94. Це швидко і безкоштовно!

Як відбувається скорочення штату чи чисельності?

Подібне звільнення завжди відбувається за ініціативою керівника компанії без узгодження зі співробітниками. Скорочення чисельності – це зменшення кількості одиниць штату за конкретним робочим місцем. Наприклад, замість 10 економістів у розкладі штату залишається лише 7. Скорочення штату – це повне усунення посади з розкладу штату підприємства та звільнення всіх співробітників з цього місця. Тобто посада економіста взагалі ліквідується, і всі 10 осіб виявляються звільненими.

Процес скорочення регулюється профспілкової організації підприємства, яка стежить правомірністю дій керівництва.

Порядок проведення процедури у двох випадках однаковий. Процес цей непростий у кадровому та юридичному плані. За цей час керівнику підприємства потрібно:

1. оформити належним чином велику кількість документів;
2. вибрати кандидатів на скорочення;
3. повідомити тих, хто підпадає під звільнення, мінімум за 2 місяці;
4. запропонувати наявні вакансії;
5. повідомити службу зайнятості;
6. виплатити компенсації.

Крім того, є такі категорії працівників, яких звільняти за скороченням взагалі заборонено. І це також слід врахувати. А в процесі скорочення чисельності необхідно взяти до уваги переважне право залишитись на роботі (ст. 179 ТК).

Що таке звільнення за згодою сторін?

У цій ситуації звільнення здатне відбуватися з ініціативи як працівника, так і роботодавця у будь-який момент часу. Навіть у період випробувального терміну.Між сторонами укладається угода з перерахуванням умов звільнення та підписується.

Терміни та виплати зазначаються у документі і можуть бути будь-якими. Процес виглядає приблизно так:

• сторони досягають згоди щодо умов розірвання трудових відносин;
• відбувається виконання умов.

Хоча стаття 78 ТК не вимагає обов'язково виконання угоди на папері, варто все-таки це зробити, щоб уникнути проблем у майбутньому.

Порядок такого звільнення регулюється письмовою угодою про звільнення між сторонами, у ньому докладно зазначаються умови для закінчення дії договору.

Чим вони відрізняються?

Звільнення зі скорочення

Звільнення за згодою сторін

Ініціатива походить тільки від роботодавця

Ініціатива може виходити від будь-якої зі сторін

Потрібне повідомлення працівників мінімум за 2 місяці

Не потрібні повідомлення заздалегідь

Заборонено звільнення деяких категорій працівників

Допускається звільнення навіть пільгових категорій людей

Виплачується гарантована вихідна допомога

Компенсаційні виплати та вихідна допомога гарантуються, якщо тільки це передбачено угодою або трудовим договором

Звільнення відбувається під контролем профспілки

Немає контролю з боку профспілки

Рішення можна оскаржити у суді

Підписану угоду майже неможливо оскаржити у судовому порядку

Коли вигідніше скорочення?

Для співробітника при звільненні через скорочення є такі переваги:

Плюси звільнення за згодою

Серед переваг такого типу скорочення слід виділити:

1. можливість вибору термінів звільнення за бажанням – відразу ж, через місяць чи два. Тобто, не доведеться відпрацьовувати встановлений термін;
2. розірвати трудові відносини дозволяється будь-якої миті – під час відпустки або лікарняного, випробувального терміну;
3. можливість вибору розміру компенсаційних виплат та умов звільнення;
4. запис при звільненні на такій підставі у трудовій «поважнішій», ніж при скороченні;
5. при постановці до Центру зайнятості на облік виплачується допомога у більшому розмірі.

Що краще обрати працівникові?

Якщо розбирати питання з погляду фінансового забезпечення, то при звільненні через скорочення працівник отримує заробіток за останній місяць, компенсацію за відпустку, не менше ніж 2 зарплати та 1 допомога. Крім того, у фінансовому плані він забезпечений протягом 2-3 місяців після відходу з підприємства, якщо не знайшов роботу.

Обмеження на скорочення окремих категорій осіб відображені у статтях 261, 256, 264, 179 та 269 Трудового кодексу.

Стаття 264 ТК України. Гарантії та пільги особам, які виховують дітей без матері

Гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством (обмеження роботи у нічний час та понаднормових робіт, залучення до робіт у вихідні та неробочі святкові дні, направлення у службові відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інші гарантії та пільги, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами), поширюються на батьків, дітей, які виховують без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх.

Щодо звільнення за згодою сторін, то вона вигідна лише в ситуації, якщо роботодавець погодився на внесення сум компенсаційних виплат до тексту угоди або вони гарантовані трудовим договором.В інших випадках гарантовано працівник отримує лише виплати, зазначені у законі – заробіток за останній місяць та кошти за невикористану відпустку.

Відповісти питанням, який варіант із цих двох вигідніше однозначно не можна. Все залежить від конкретних умов та ситуації. Якщо роботодавець чесний і робить просити процес, щоб не поратися з купою паперів при скороченні, а угоду влаштовує обидві сторони, то можна не боятися звільнятися на такому підставі.

Але найчастіше організації, вдаючись до такого способу, переслідують не найчесніші цілі. Наприклад, зменшити чи уникнути виплати вихідної допомоги. Слід пам'ятати, що й умови, що були висунуті роботодавцем, не влаштовують, можна сміливо відмовлятися від них. Поки не підписано угоду, нічого не можна змусити зробити.

Якщо ж трудовий договір чи колективна угода не передбачають компенсацій та допомоги, то звільнятися на підставі угоди невигідно. У цій ситуації правильніше відпрацювати протягом 2 місяців, отримати гарантовані виплати та бути звільненим за скороченням.

Стаття 178 ТК каже, що працівник при звільненні за згодою має право на компенсації, якщо умови та розмір їх зазначені в угоді та затверджені роботодавцем.

Ще при виборі оптимальної підстави для звільнення слід ґрунтуватися на тому, які у працівника шанси та бажання знайти нове місце. Якщо людина хоче відпочити хоча б місяць після звільнення, то вигідніше буде ст. 81 ТК (скорочення). А якщо потрібно одразу приступати до нової роботи, то правильнішою підставою стане ст. 78 ТК.

Стаття 78 ТК України. Розірвання трудового договору за згодою сторін

Трудовий договір може бути у будь-який час розірвано за згодою сторін трудового договору.

Аналізуючи інформацію, викладену вище, не можна точно сказати, який із шляхів звільнення вигідніший чи кращий. Чимале значення надається положенням локальних документів підприємства (колективна та трудова угода). Велику вагу мають певні життєві обставини працівника, його особисті побажання.

Чи не знайшли відповіді на своє запитання? Дізнайтесь, як вирішити саме Вашу проблему – зателефонуйте прямо зараз: